根据上级通知要求，对我校教师队伍进行调研。俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学校教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是学校办学水平的重要标志。从调研情况看，在上级领导的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

一．存在问题及建议

（一）存在问题

1．教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。

2．生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校，造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。

队伍建设调研报告篇2

高素质的教师队伍，是提高教书育人质量和全面推进素质教育的保证。几年来我校本着“以改革促管理，向管理要质量，向质量要效益”的工作思路，大力加强教师队伍建设，培养造就了一批师德高尚、业务精湛、教育教学能力和水平突出的优秀教师。调研报告如下：

一、基本情况

我校位于西丰县城南端，东临西丰高中，南依西丰火车站，北靠小南路。学校创建于1970年，占地面积16146m2,建筑面积5460m2,现共有教学班20个，其中七年八年各7个班，九年6个班；学生1270名，其中七年426名，八年414名，九年430名；教职职工112名，其中领导班子成员10人，专任教师105人，45周岁以上的专任教师有25人，30周岁以下的专任教师17人。

高级教师38人，中级教师53人，男教师42人。编制数102人，不缺编，无代课教师。学历都已到达大专以上学历，本科教师为64人。现到农村支教9人，省级骨干教师1名，市级骨干教师8名，县级骨干教师10名，校级骨干教师13名。县以上优秀教师18名，县以上优秀班主任13名。

二、主要做法

1、精心组织，加强管理，确保教师素质提高有效落实

为加强教师队伍建设，学校成立了由校长刘学仁任组长的领导小组，工作中领导班子成员具有强烈的责任意识，工作主动，全局观念强，经常深入调查研究，科学决策，认真解决教师在实际工作中遇到的热点、难点问题。学校建立了标准的规章制度、岗位职责、考核细则和评估标准，在实施上做到“三保证、三落实”，即保证人员、保证内容、保证时间；落实计划、落实考核、落实奖惩。

2、解放思想，更新观念，为教育教学改革奠定思想基??

解放思想，开拓创新是做好各项工作的前提，“思路决定出路，观念决定命运”，我们始终要求领导和教师树立“以人为本”、“育人为本”的基本信念，改变教师中心观，树立师生互动、交往的平等观、学生自主发展的活动观、评价促发展的发展观、面向每一个学生的全体观。学校邀请市县专家学者到校讲学，派领导到洋思、衡水、杜郎口、许衡等中学“盗取真经”，派教师到外县市学校学习，举办校本研训。领导和教师们耳濡目染，经常被教育新理念、新思想不停地冲击，切身感受到了先进教育思想的力量，很快转型，成为素质教育中的佼佼者。

3、强化学习，不断汲取，掌握教育教学理论和学科基本知识

学校采取集体学习与个人自学相结合的学习方式和教师论坛、骨干教师及名师讲座等方法，组织教师认真学习现代教育教学理论、教育法律法规、各科教材教法、本学科的有关知识、基本方法和发展前沿理论知识，使广阔教师能在教育科学理论的指导下从事教育实践，遵循教育规律，把握教育改革的脉搏，以新课改崭新的理念来武装自己的头脑并转化为自己的具体教学行为，进而形成在新的教育观念下的教学风格。

4、增强师德意识，提高师德修养，努力提升教师职业道德素质

学校经常采取会议、学习和活动等教育形式，积极开展家长评教评校，学生评教，校长热线、“做学生喜爱的教师”等活动，狠抓热点，消除疑点，解决难点，杜绝乱补课、乱发行、乱收费的现象。我们还注重加强教师间的和谐发展，每个班级教师的安排都是经验丰富的教师和经验缺乏的教师结合，知名度高的教师和知名度相对低的教师结合，精力充分的和精力不足的结合，老教师和新教师结合，对教师业绩考核中有一项是年级所有教师集体的成绩。

目前，我校教师已到达以事业心为基础，以热爱学生为核心，以虚心为动力，以为人师表为准则的良好师德，并形成一股积极、进取、创新的合力，营造出“爱岗敬业、爱生乐业、献身勤业”的良好氛围，形成了二中人精神（即不计得失的牺牲精神、不甘落后的拼搏精神、爱生如子的园丁精神、认真执教的敬业精神、和谐发展的协作精神）。

5、以校本培训为载体，进行岗位大练兵，提高教师业务能力和教学水平

校本培训是教师主动学习和自我发展的有效途径，我们采取“走出去，请进来”、“四会三课”、“红烛工程”以及各种竞赛活动等形式，突出自我反思、同伴互助、专业引领的校本培训特点，开展“铸师德、练师功、磨师艺”的校本培训，全面提高教师业务能力，提升教师教学水平提升教师教学水平，到达具有使学生“一讲就懂，一学就会，一用就灵”的能力。

6、加强青年教师的培养力度，为青年教师的快速成长搭建平台

青年教师的培养，是学校发展的长远之计。

一是实施“青蓝工程”，加强完善拜师带徒工作，充分发挥师带徒作用，跟踪听课、评课。

二是开展“青年教师教育基本功大赛”活动

内容包括：上好一堂好课、设计一份经典教案、说课、写一篇教学经验总结或论文、典型个案、主题班会、展示一次专业特长等、“青年教师教育教学研究会”活动，尽最大可能提供展示教学水平的舞台和给予优秀的青年教师提供更多的外出学习的时机，让他们尽快脱颖而出，担当学校教育教学的重任。

三、存在问题

1、教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。

2、师资结构不合理。中青教师缺乏，男教师严重偏少。

3、管理体制制约学校发展。校长没有用人权，教师干多干少一个样，聘用制流于形式。

4、办学经费明显不足。近几年，由于一费制的实施，教育经费没有及时到位，学校资金明显不足，教学设备的改善跟不上课程改革的需要，严重阻碍了学校的发展。

几年来，经过努力，我校逐步形成了一支有学识、有能力、合作力极强，“攻无不破，战无不胜”的高素质教师队伍。学校校先后获得省课改工作先进集体、市精神文明单位和县控辍保学先进校等多项荣誉，学校教学成绩年年都排在全县第一名，在县里的各项比赛中我们均进入前三名，20xx的中考我们也取得了全县个人成绩最好、考取总人数最多、团体平均分最高、升学率第一的骄人战绩。成绩只代表过去，今后我们还将乘着素质教育的东风，在上级有关部门的领导和支持下，大胆探索，勇于拼搏，锐意改革，大力实施素质教育，推动我校教育事业持续、快速、健康发展，使我校逐步向校风优良、教风严谨、学风端正、校园文化丰富多彩、学生个性特长得到充分发展、享有较高社会声誉的育人摇篮迈进！

队伍建设调研报告篇3

有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

人才队伍现状人才队伍建设存在的问题及其原因

“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们；对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

队伍建设调研报告篇4

近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。

一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题

一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区２０家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民营企业拥有职工１９９１人，从职称结构看，拥有各种职称的２７０人，其中高级职称为３７人，中级职称１２１人，初级职称为１１２人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。

二、加快民营企业人才队伍建设的对策

１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。

２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。

３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。

４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。

队伍建设调研报告篇5

百年大计教育为本，教育大计教师为本。教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。为进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，10月8日—10月31日县政协委员调研组深入部分学校、街道社区，采取访、问、听、看、查等形式，对全县教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所 (含县直小学4所，中心校15所，教学点13个)、幼儿园28所、特殊教育学校1所。教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中(含九年一贯制学校)237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。

在校生共计45739人。其中：高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校 3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特殊教育学校30人。

全县在编教职工4380人(专任教师4140人，为教职工总数的94.5%)，其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历结构：研究生18人，本科2388 人，专科1626 人，中专259人、高中以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。职称结构：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄结构：35岁以下1083人，占总数的 24.7%，36—40岁710人，占总数的16.2%，41—45岁675人，占总数的15.4%，46—50岁753人，占总数的17.2%，51— 55岁748人，占总数的17.1%，56岁以上411人，占总数的9.4%。

近年来，我县立足于“科教兴县”发展战略，切实加强教师队伍建设，为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。一是重视师德师风建设，把加强师德师风建设纳入学校工作目标管理，与学校的量化管理、业绩奖励挂钩，通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度，依托全员远程培训和校本研修培训，提高教师业务素质。今年为了缓解教师不足，全县招录了85名教师，为教师队伍增添了新生力量。

二、教师队伍存在的突出问题

(一)从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显不足，教师队伍区域结构不均衡

1、目前全县共有教职工4380人，根据内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区编办等三部门《关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》(内政发 [20xx]24号)文件规定，经测算核定，我县各级各类学校(含幼儿园)应配备教职工4485人，全县实有缺编为105人。为保证教育教学需要，各校聘用临时代课教师共226人，这部分聘任人员流动性大，有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个老师。

2、教师资源不足和教师资源浪费并存，教师资源配置不合理。一方面，近年来，由于部分农村学生大量涌入城内，导致农村教师编制相对过剩(小街基镇中心校下辖九个村小，在校生198人，教师34人，每个村小包括学前班三个班级，学生人数最多的22人，最少的才2人)，县直学校教师相对紧缺。另一方面，在农村中小学中，县城周边条件较好的学校，教师配置超编(如新华中学、新华中心校、北兴中学、坤都岭学校等)，而农村偏远学校缺编(如北清河小学、北清河中学、三棵树中学等)，教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

(二)从教师专业素养上看，教师队伍素质偏低，难以满足新课改的需要

1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的，特别是农村牧区小学居多。例如，小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人，占总数的36.6%。这部分教师普遍学历不高、基础差，没有接受过系统的专业教育，教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。

2、非专业教师任教现象严重。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用，存在着其他学科教师改科担任或招聘临时教师任教，很难达到专业教师水平。

3、教师外出学习机会少，县内培训机构培训形式单一，培训质量提高缓慢，致使部分教师教学理念得不到更新，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要。

(三)从教师的职业道德上看，还存在部分教师责任心不强等现象

少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热情，不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉，以教谋私，有偿家教，违规补课，甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端，对学生缺乏爱心、耐心，方法简单、态度粗暴，讽刺、挖苦、侮辱学生，甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强，自身形象不佳，纪律松弛、作风涣散，存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

(四)从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构不合理

1、学科结构不配套。总体看，基础学科教师基本能够满足需求，音、体、美、外语和微机专业教师缺编严重。许多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、招聘临时教师任课，跨学科教学、非专业任教的现象严重，致使有些课程形同虚设，直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严重，例如，坤都岭学校小学部，16个教学班，只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但部分学科教师偏多，还有些学科却无专业对口教师。例如二中，外语教师超编5人，又无法转岗任其他课程，同时，缺少音体美等学科教师，在农村中小学普遍缺少外语教师，影响了农村中小学外语的教学质量，造成了教师资源的浪费。

2、教师队伍年龄老化。全县教职工中，30岁以下330人，占教职工总数的7.5%，46周岁以上1912人，占总数的43.7%。教师年龄结构老化，这种现象在农村小学中尤为突出，如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人，占总数的60.1%。农村学校 1436名教职工中，30周岁以下72人，占总数的5%;51周岁以上的608人，占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔结构，学段越低教职工年龄越大，老、中、青梯队结构不合理，令人堪忧。

3、由于学校实行寄宿制，各个学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此项支出近80万元，实验小学雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多万元，全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担,增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师。

(五)从教师工作环境上看，教师待遇未落实到位

1、专业技术职务不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我县有6年时间没聘任专业职务，导致教师专业职务普遍较低，严重挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人，聘任13人;实验小学已评42人，聘任10人。另一方面，在专业职务聘任中存在城乡比例不一致，以高级职务为例，县城中学为18%、农村10%，县城小学8%、农村4%，使长期工作在艰苦环境下的农村教师们很难接受，这也是导致农村教师不安心工作的一个重要原因。

2、教师身体健康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗，患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比较普遍。

三、对加强教师队伍建设的几点建议

(一)进一步推进人事制度改革，科学配置教育资源

1、县政府要根据教师管理特点，建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度，有关部门要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农村学校教学点分散、教学班较多学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限，对全县现有教师资源进行合理配置，按学校实际情况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师资源的均衡配置。

2、建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充提供人员编制空间。

3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制并注重组织实施。20xx—20xx年五年内，将有708名教师退休。县政府要根据教学实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师，为校园安全提供保障。

4、建立健全城镇中小学教师到农村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历;城镇教师如果到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等。同时要制定流动教师管理办法，增强支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量发展。

5、完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例，提高农村中小学中、高级教师的职称聘任比例，做到城乡比例一致。同时适当提高农村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍。

(二)加强领导，注重培训，切实提高教师队伍的整体素质

1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，统筹谋划全县教师队伍的培训工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校具体实施、教体局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量。

2、专兼结合、加强培训师资队伍建设。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用。

3、强化培训，提高教师整体素质。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度。继续采取“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面。同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素质。

(三)多措并举，不断提高教师的教学水平

1、加强对新教师的培养。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。

2、注重培养青年骨干教师。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养，使之成为教师队伍的中坚力量。

3、实施优秀教师的培养工程。大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高。

(四)进一步加强师德师风建设，増强教师爱岗敬业责任感

1、建立制度规范教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。

2、利用舆论监督约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评，教育局相关科室要经常深入学校，检查指导师德师风建设情况，及时发现和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象。

(五)建立健全激励机制，营造和谐的教师成长环境

1、合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的激励机制。充分发挥绩效工资的作用，调动广大教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制，为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台。

2、以人为本，营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件，关心教师的身心健康，每年为教师进行一次健康体检。建立专项的教师激励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。

队伍建设调研报告篇6

开福区位于湖南省长沙市北部，因千年古刹开福寺而得名，总面积188平方公里，常住人口53.8万，辖一区、两园、三镇、十街道，98个社区、30个行政村。作为省会城区和长株潭两型社会建设的重要节点，区委、区政府在加快经济发展的同时，统筹推进社会建设，致力于以社区为载体的社会管理创新。2009年我区推行了选聘结合、三位一体的社区自治新模式，2010年又开始了以社会管理社区化、社区管理社会化为核心的社会管理创新的探索和实践。同时，按照党中央建设一支规模宏大、素质优良、结构合理的社会工作人才队伍的要求，把推进社会工作人才队伍建设纳入到全区社会管理创新工作中，作为一个重要实施项目，在完善组织保障、加大资金投入、引进专业人才、强化培养力度等方面上下功夫，取得了实质性进展，今年2月，我区被民政部命名为全国第二批社会工作人才队伍建设试点示范区。现将我区社会工作进展情况汇报如下：

一、主要做法

(一)健全体制机制，构建社会工作人才队伍建设新格局。2009年4月，成立了由区委书记亲自挂帅，区长及分管区领导为主要负责人，相关职能部门为成员的社会管理创新试点工作领导小组。设立了区社会工作局，负责全区的社会工作事务及社会工作人才队伍建设的管理和服务工作。各街(镇)设立社工站，为社会工作人才提供招聘登记、继续教育、职称评定、人才交流等方面服务。组建了区社会工作协会，加强行业协调与监管。2010年下发了《关于推进社区管理社会化工作的指导意见》、《2010年社区管理社会化工作实施要点》、《社区管理社会化扶持奖励办法》等一系列配套实施文件，今年又出台了《开福区社会管理社区化，社区管理社会化社会管理创新综合试点工作实施方案》、《开福区2015年社会管理社区化，社区管理社会化社会管理创新综合试点工作实施要点》等1+5文件政策，构建起具有开福特色的社会工作制度框架和政策体系，全区形成了以区级政府为主导，区民政部门为主管，街(镇)为主办，社区为主体的四位一体的工作格局。

(二)立足社区实际，提供居民群众最需要的服务。在社会管理创新工作实践中，我们坚持满足居民需求，解决社会问题的工作思路和导向目标，在项目的设计和实施过程中注重与改善民生、维护民利、化解民难、促进民和相结合。2010年，我们选择了一批基础较好的社区进行试点，区级财政投入1000万元资金实施了19个重点项目，今年又安排了3500万元专项经费重点实施39个大项目160多个子项目，项目服务范围涉及到社工人才队伍建设、为老服务、残疾人康复、青少年健康成长、刑释解教人员帮扶、新居民的融入、草根组织培育、矛盾调处、物业管理、医疗卫生、食品安全、交通疏导、志愿服务等关乎民生利益的方方面面，工作的针对性强，覆盖面广，受惠群众多。如，由区政府买单，为全区90岁、低保家庭85岁以上老人和二级以上重度残疾人免费安装一点通服务终端并支付信息服务费的项目，为建设干净清洁的人居环境，在所有老旧开放式社区和新建安置小区都引进物业公司或成立居民物业服务队实行物业化管理的项目等。

(三)培育社会组织，营造社会协同、公众参与的工作氛围。通过采取规划引导和政策扶持相结合、建设民间组织孵化园等的办法，充分发挥工、青、妇和工商联、残联等人民团体在社会管理中的牵头和组织作用，积极培育和发展各类社会团体和民办非企业，尤其注重培育发展社会服务型民间组织，同时加强对散落的草根自治组织的管理，强化各类社会组织在提供公共服务、反映利益诉求、参与社会管理、共担社会风险、维护社会和谐等方面的社会职能。今年，我们探索采取了一级登记、两级备案的双轨制群众性自治组织管理模式，一级登记就是对符合法定登记条件的群众性自治组织，由区民政局放低门槛统一依法登记，二级备案就是对尚不符合放低门槛登记条件，但社区认同、作用发挥良好的志愿者组织、群众性自治组织等，实行由居委会初审、报街镇备案管理的制度，将其纳入管理范围，目前全区已基本实现了群众性自治组织备案登记全覆盖，从源头上解决了无人管理和无序发展等问题。

截至2015年11月底，我区共登记注册社会组织208家(民办非企业单位119家，社会团体16家，业余文化团体73家)，已备案的社会组织502家(专业服务机构161家，志愿者组织93家，社区居民自治组织248家)，其中有2家专业社会工作服务机构(开福区众仁社会工作服务中心和长沙市众和社会工作发展中心)，16家社会服务型民间组织。

(四)培养专业人才，推动人才本土化建设。为解决专业社工人才缺乏的现实问题，我们突出抓好三个注重：一是注重培训现有从事社会工作的人员。有计划、有步骤地组织现有的从事社会工作的基层工作人员参加社会工作专业培训，加深他们对社会工作的认识，深化社工理念，增强理论水平，掌握实务技巧，提升专业化水平和服务质量，较好地解决了专者不用、用者不专的矛盾。鼓励动员社区工作人员参加社会职业资格水平考试，提高社区工作人员社会工作理论水平和推动项目运作、服务居民群众的能力，今年以来，先后组织50多人次赴北京、广州、深圳及省内部分社会管理先进地区考察学习，组织200余人参加社会工作职业资格水平考前辅导培训，目前我区已有168名基层工作人员获得国家级社工师职称，506人获得省级社工师职称。

二是注重引进专业社工人才。2010年，区社会工作局向社会公开招募了11名专业社工，今年我们又探索了社工人才引进、培养、使用的新路子，经过前期多方洽谈协商，引进深圳品牌信誉好、专业能力强的社工类社会组织在我区成立众仁社工服务中心，这是我省第一家具有独立法人资格的民办社工服务机构，现有专业社工12名，通过政府购买服务的方式，为望麓园街道提供新居民服务、企业服务、志愿者组织培育、基层矛盾调处、家庭综合服务、医院病人心理慰藉及全区社工培训等多项专业服务。

三是注重发展社区志愿者，既发挥专业社会工作者的作用，又发动公众广泛参与，发挥义工的协助、参与作用，形成社工引领义工服务、义工协助社工服务模式。由团区委和各街镇牵头，构建起了以快乐大联盟为龙头、社区志愿服务队为单位、具有一技之长的志愿者为主体的较为完整的社区志愿服务体系，目前全区志愿者人数超过5万，已基本实现社区志愿者注册率占社区居民总人数的10%的目标。在实践操作中，我们通过让志愿者跟随专业社工，参与社会工作服务项目的策划、组织、实施，充分保护和调动志愿者参与、协助社工开展服务的积极性，由社工来培训、指导、训练志愿者，使志愿者学会运用社会工作的理念、方法和技巧帮助开展社会管理和公共服务。

(五)引入项目管理，确保各项目标任务的落实。在推进社区管理社会化过程中，我们将市场运作机制引入社区公共服务领域，按政府购买服务的形式，引入项目制管理模式，加强对社会组织和群众组织的监督管理，促进社会管理创新及社工人才队伍建设的各项目标任务落到实处、取得实效。两年来共实施重点项目有58个。同时建立起了从项目申报、审批、评估的一整套的社会工作项目评估机制，邀请第三方、项目业务主管部门的分管领导、相关街道(社区)有关负责人以及服务对象对社会工作专业服务的数量与质量进行讨论与评估。根据评估结果，向各类民间社会工作机构支付购买服务项目资金、发放奖励扶持补贴等。

二、体会与收获

一是解决了认识问题。社会管理创新是一个新课题，社工人才队伍建设更是涉及到专业化、职业化的问题。如何结合我们的实际，开展本土化的社会管理创新和社工人才队伍建设，这必须有清晰的认识。区委、区政府多次组织相关部门、街镇的负责人到沿海及北京、上海等地考察学习，分别与深圳、广东、北京等地社会工作主管机构、民间组织、有关专家和社会工作者进行了深入的交流，邀请华中师范大学、民政学院、湖南农业大学等高校的教授及省、市民政部门的专家来我区指导，同时在区内组织调研，认真研究我们工作方向和具体方案。相关文件出台后，加大宣传，浓厚氛围，不断提高广大基层工作者和居民群众对社会管理创新和社会工作的认识。现在，我们社区和机构的工作人员社工理念不断深化，在工作实际中主动运用社工工作方法。

二是理清了工作思路。总结这三年来的社会管理创新和社工人才队伍建设工作，可以概括为四句话：立足社区，发展社团，依托社工，服务社会。我们不是为创新而创新，而是真正地着眼于基层群众最关心、最直接、最现实、最需要解决的问题，结合实际而不追高求全，追求实效而不贪求形式。去年和今年的58个社会管理重点实施项目，涉及到社工人才队伍建设、物业管理、居家养老、居家养残、婴幼儿早教、青少年教育、社区矫正等多个方面，甚至细化到成立社区家庭综合服务中心，服务社区内所有家庭，通过解决家庭问题，巩固家庭婚姻关系，调适家庭亲子关系、婆媳关系来促进家庭的和谐稳定。

三是摸索了培训方法。开展教育培训是推进社会工作人才队伍建设的重头戏。这项工作开展得好不好直接关系到社会工作人才队伍建设的质量和规模。通过前期的探索，我们形成了分类、分层实施教育培训的路子：分类培训包括知识普及型、考前辅导型、继续教育型三类，分层次培训包括全区的集中培训、街镇、社区组织的培训、各社工机构内部的分享会和督导培训。

队伍建设调研报告篇7

根据教体局工作安排，12月6日，白河中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组，对中小学教师队伍建设情况进行了调研，调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会，认真听汇报，广泛征求意见，基本掌握了白河各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

目前，白河中心校辖区共有中学2所，27个教学班，在校生1968人，现有在编教职工145人；小学12所，96个教学班，在校生5215人，教职工261人。

近年来，白河中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置，不断加大教师培训力度，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍潜力，教师队伍建设不断进步。

一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析：35岁以下教师66人，占教师总数的45.52%；36至45岁教师55人，占教师总数的37.93%；46—60岁教师30人，占教师总数的20.69%；一中、二中中青年教师占主体，并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析：35岁以下教师139人，占教师总数的53.26%；36至45岁教师77人，占教师总数的28.50%；46—60岁教师45人，占教师总数的17.24%；教师年龄梯度不明显。

从教师职称结构分析：有高级职称28人、中级职称178人，初级职称190人，员级职称5人，分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，职称比例比较合理。

二是制度建设不断强化。近年来，白河中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定，鼓励教师参加学历提高教育，坚持开展中小学教师继续教育，通过“走出去、请进来”的方式，大规模培训现有教师，形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制，教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。

三是师德创建活动成效显著。近年来，白河中心校以“师德标兵”评选为抓手，以师德报告会为主要形式，狠抓了师德培训、师德考核工作，并把师德师风建设与各类评先树优相结合，有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前，中小学有省特级教师1人，省级学科带头人教师2人，省级骨干教师3人，市级学科带头人26人，市级骨干教师28人。

二、存在的问题

从教师队伍来看，有四个问题比较突出：

一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁，30岁以下教师只占14.2%，46岁以上教师占19%。自20xx年至今，小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编，农村小学教师超编，但由于农村小学教学点分散，任课教师年龄偏大，不能在教学第一线的人员较多，因此，小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要，教师的缺口只好由代课教师来补充。

二是教师学科结构不合理，工作量过大。按省里规定的“开齐课程，开足课”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。

三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理：共有小学教师261名，没有高级职称的教师，使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看，同样学历、教龄和职称的教师，农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元，这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。

三、建议

要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象，政府：

一是要建立严格的教师准入制度，坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件，所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗；要优化教师队伍，逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。

二是要建立新教师年补充机制，为保证教育事业持续健康发展，政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况，在计划内，通过考试的形式公开招聘新教师，逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。

三是要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制，为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表，当称职的教师，在教师职务评聘、评先树优、年度考核等活动中，要向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。

队伍建设调研报告篇8

根据县教体局通知要求，我们依据问卷调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下：

**小学教师队伍基本情况：实有在编教师83人，现在在岗教师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百100%。

1、目前，我校现有2名教师个人自行借调到了**县进修学校，三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为：尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为：一是尽快补齐学校编制，二是严把借调关口。

2.在编专任教师中，没有人是由原民办教师转为公办教师的。

3.现在教学岗临时聘用人员为29人，占专任教师人数的比例40%;临聘人员存在的主要原因是缺编，对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：一是压缩招生，二是县里统一配备教师，三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。

4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%;现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格(职称)人数，小学高级、中学高级职称存在比较严重的已评待聘情况;目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素：一是入口多，评上的多，聘任的少，二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、办法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为：一是提高评价教师能力标准，二是给每一位教师创造机会，三是上级部门不能乱干预。

5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的建议为：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高职称方面的待遇。

6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补充新教师。对于今后规范新教师招聘工作建议为：如果由学校招聘，由学校来解决新教师的工资开支，学校压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。

7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。

8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。

9.就促进本地区义务教育阶段学校教师(校长)资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。下一步的规划为：一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神，二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。交流工作存在的主要问题和困难：一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流，二是大部分校长教师对原有学校有较强的`归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：一是交通等配套保障措施要到位。二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。

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